Psiholoģija
18.12.2017

Vai darbiniekus izvēlēsies roboti?

Komentē
1

Vispasaules robotizācija un masu bezdarba prognoze ir kļuvusi par vienu no lielajām tēmām, kas satrauc sabiedrību. Bieži izskan pareģojumi, ka cilvēku darbaspēka aizstāšana ar automatizētiem procesiem un robotu darbu ir tikai laika jautājums. Starp citu, ne mazāk aktuāla tēma ir arī sabiedrības novecošanās izraisītais iespējamais darbaroku trūkums. Šajās pretrunīgajās bažās tiek piemirsts, ka robotizācija ir iespējama vien tik daudz, cik tā ir ekonomiski izdevīgāka par dzīvu cilvēku nodarbināšanu, – turklāt robotizācija apturēs pati sevi, ja masveida bezdarba dēļ samazināsies sabiedrības pirktspēja. Tātad sliktākais iespējamais iznākums ir darba algu nepalielināšanās vai samazināšanās noteiktās profesijās, kā arī nepieciešamība pārkvalificēties, nevis ilgstošs masveida bezdarbs.

Līdz šim mazāk runāts ir par to, kā robotizācija varētu ietekmēt karjeras veidošanu, ietekmēt amata kandidātu profesionālās piemērotības noteikšanu – tātad visus strādājošos. Jau šobrīd personāla atlases interviju nereti vada ierakstīta balss telefonā, kas tikai uzdod jautājumus, bet iegūtos rezultātus personāla atlases speciālists daudz efektīvāk apkopo, noklausoties (pagaidām vēl noklausoties) ierakstus. Latvijas salīdzinoši mazajās organizācijās tas notiek tikai izņēmuma gadījumos, taču pasaulē šāda prakse vairs nav nekas jauns.

Īpaši satraucoša ir doma, ka arī vērtējumu par cilvēka piemērotību amatam varētu izteikt nevis cilvēks, bet gan datorprogramma vai mākslīgais intelekts. Pat atliekot malā zinātniskās fantastikas scenārijus ar robotu sazvērestību pret cilvēkiem, šāda iespējamība liek sajusties neomulīgi.

Tomēr robotizācija šī vārda plašākajā izpratnē profesionālās piemērotības noteikšanā nav nekas jauns. Pirmie liela mēroga mēģinājumi aizvietot cilvēka darbu novērtēšanā ar iepriekš sagatavotām metodēm notika jau precīzi pirms 100 gadiem – kad ASV armija aktīvi iesaistījās Pirmajā pasaules karā un bija nepieciešamas metodes, kā ātri un efektīvi noteikt katram kareivim piemērotāko dienesta veidu. Lai arī tehniski tā nebija datorprogramma, procesa būtība bija tieši tāda pati – pēc iepriekš izveidota scenārija dalībnieki tika pakļauti standartizētām procedūrām, kuru rezultātā tika noteikti katram piemērotākie dienesta veidi.

Pirms dažām nedēļām tika publicēts pētījums, kurš veikts tepat kaimiņos Igaunijā un kurā, kā raksta paši autori, ir iegūti daudzsološi dati, kas pēc īsa videomateriāla ļauj ar augstu precizitāti noteikt cilvēka personības rādītājus [1]. Vai varam prognozēt, ka datorprogrammas iemācīsies atšifrēt cilvēka smadzeņu darbību no video vai līdzīgiem ārējiem materiāliem? Šis nav triviāls, viegli atbildams jautājums. Var gadīties, ka tas izrādīsies iespējams, tomēr šobrīd trūkst argumentu, lai teiktu, ka tas tuvākā vai tālākā nākotnē noteikti notiks.

Konkrētajā pētījumā tika izmantota jau gatavu ierakstu datubāze un noteikts, cik lielā mērā mākslīgajam intelektam ir iespējams iemācīt sniegt tādus pašus spriedumus, kādus sniedz cilvēki, kuri skatās video. Zinīgs lasītājs gan pamanīs, ka rakstā īsti netiek atšifrēts, ko nozīmē iegūtie mērījumi. Tā ir nopietna metodoloģiska nepilnība, tik nopietna, ka rakstu nebūtu iespējams publicēt pilnvērtīgā zinātniskā izdevumā. Tās dēļ nav iespējams izvērtēt, cik pamatoti ir pētnieku secinājumi, citiem vārdiem sakot, iegūtais rezultāts pagaidām nav vairāk vērts par tirgus laukuma klačām.

Līdz nopietnai salīdzināšanai ar pašiem personības profiliem vēl ir ejams garš ceļš. Tajā visdrīzāk nāksies ievērojami pārskatīt priekšstatus par to, kas ir personība un kas to veido. Piemēram, viens no stabilākajiem personības faktoriem "apzinīgums" lielā mērā ir attīstītas smadzeņu pieres daivas darbības rezultāts, bet neirotisms, visticamāk, ir vairāki relatīvi neatkarīgi procesi – tostarp daļēji tas pats apzinīgums jeb emociju regulācija, daļēji arī negatīvo stimulu dominēšana smadzenēs, kā arī pieredzē balstītu stimulu sasaistīšana ar draudiem u.c. [2].

Un tomēr – šīs ir teorētiska līmeņa problēmas. Praktiski nav šaubu, ka pēc nebūt ne tik ilga laika būs gatavi mērinstrumenti, kas uzrādīs pietiekami augstu efektivitāti, lai būtu interesanti tos izmantot praktiski, proti, nosakot amata pretendentu piemērotību vakances prasībām. Protams, vispirms tas notiks organizācijās, kurās vienādos amatos strādā liels darbinieku skaits.

Vēl viens ierobežojums datorizētu metožu izmantošanai personāla atlasē ir atšķirības darba organizācijā dažādos uzņēmumos un iestādēs. Nav iespējams vispārināt, ka, piemēram, visiem pārdevējiem labus sasniegumus darbā noteiks vieni un tie paši kritēriji. Atšķirības būs pat vienas jomas ietvaros, piemēram pārdevējiem apavu veikalos noteicošs būs veikala lielums, klientu veids (vienkāršāki vai izsmalcinātāki pircēji) un reģionā pieņemtās komunikācijas īpatnības (pietiek iztēloties kaut vai to, kā Baltijas valstīs atšķiras priekšstati par labu pārdevēju). Latvijā uzņēmumi lielākoties ir nelieli, tas nozīmē, ka gatavas metodes tā īsti nebūs izmantojamas. Lai izveidotu jēgpilnus prognožu modeļus, ir vajadzīga informācija vismaz par vairākiem desmitiem darbinieku.

Tātad – pat ja datorprogramma iemācīsies precīzi atpazīt cilvēka personības profilu, tas vēl maz ko pateiks par viņa iespējamo darba sniegumu amatā.

Tomēr nevajadzētu šaubīties, ka datorizētās vai mākslīgā intelekta piedāvātās iespējas kandidātu novērtēšanā pārskatāmā nākotnē spēs sasniegt līdz šim nesasniedzamu precizitātes līmeni. Kādas tam varētu būt sekas? Cik lielā mērā šādas atlases metodes izmantos nelielie uzņēmumi? Vai varbūt mazie uzņēmumi zaudēs savu konkurētspēju, jo nevarēs izmantot tās metodes, kas būs pieejamas lielajiem?

Šobrīd labākās metodes, kuras esmu redzējis, spēj prognozēt rezultātus ar 50–60%, un arī tas ir pēdējā laika sasniegums. Var iedomāties, ka precizitāte var uzkāpt pat līdz 80–90%, ja modeļi iemācīsies ņemt vērā arī "ķīmiju" starp vadītāju un padoto, kā arī kolēģiem.

Principiāls ir jautājums, kā tas ietekmēs nestandarta cilvēku dzīvi. Jebkura statistiska modeļa īpatnība ir tāda, ka tas balstās uz iepriekš uzkrāto informāciju par to, kas agrāk ir spējis nodrošināt labu darba sniegumu, bet kas ne. Tādēļ modeļu izmantošana ir izmantojama tikai standarta amatiem standarta organizācijās standarta rezultātu sasniegšanai. Sarežģītāki modeļi spēs darboties arī mazāk tipiskās situācijās, taču jebkuram modelim ir savas robežas.

Neizbēgami būs mēģinājumi attiecināt jaunās pieejas arī uz cilvēkiem radošos amatos – piemēram, skolotājiem vai zinātniekiem. Droši vien izskanēs arī aicinājumi izvēlēties deputātus nevis demokrātiskās vēlēšanās, bet ar tādiem pašiem personāla atlases modeļiem. Tomēr šo nu var pateikt pilnīgi droši – paļaušanās uz modeļiem šajās jomās būs ne vien lieka, bet arī kaitīga.

Izglītībā un zinātnē ir redzams, ka precīzi mērījumi kā novērtēšanas instrumenti jau šobrīd te tiek izmantoti par daudz. Zinātnē viens no centrālajiem mērījumiem ir pētījumu publikāciju skaits gada laikā. Tomēr skaitīt publikācijas ir jēga tikai līdz zināmam līmenim. Zinātnē pārlieka publicēšanās ir pat kaitīga (nav laika domāt, analizēt, veidot un attīstīt teorijas pēc būtības, jo jāsteidz publicēt katrs niecīgākais datu gals, turklāt, jo sensacionālāk, jo labāk – citādi tavu publikāciju var nepieņemt). Relatīvi daudz tiek publicēts pašas publicēšanas pēc, un nevienam nevajadzīga informācija iegulst bibliotēku arhīvos.

Tas pats attiecas arī uz skolotājiem. Par pamatu ņemot kritēriju "nauda seko skolēnam", daļa skolu savā starpā dabiski sāk sacensties, lai iegūtu vairāk labāko skolēnu savā skolā, taču ne tikai. Daļa skolēnu un viņa vecāku labprāt samierinās ar iespēju, ka skolēnam ir iespēja sēdēt skolā, pat ja viņš tur neko neiemācās. Tādēļ noteiktas skolas piespiedu kārtā sāks konkurēt šajā segmentā un būs gatavas uz jebkādu kompromisu, lai tikai skolēns "skaitītos" šajā skolā. Tas nekas, ka viņš vēl trešajā klasē neprot lasīt vai nepazīst ciparus.

Savukārt, par kritēriju izvirzot sekmes eksāmenos, skolēni nevis tiek mācīti pēc būtības, bet gan gatavoti veiksmīgāk nokārtot eksāmenus.

Vispār nav skaidrs, kā varētu prognozēt politiķu darba sniegumu. Viņu kā tautas priekšstāvju loma ir tieši pieņemt lēmumus atbilstoši izmaiņām ekonomikā, sabiedrības priekšstatos, starptautiskajā situācijā. Mierīgas izaugsmes periodā labāki rezultāti būs politiķiem, kuri spēs salāgot dažādu sabiedrības grupu vajadzības, savukārt strauju pārmaiņu vai kara gadījumā noteicošā būs principialitāte un spēja ātri pieņemt lēmumus. Ja balstīsimies uz to, kādi politiķi ir bijuši sekmīgi iepriekš, tad iegūsim tieši pretēju rezultātu vēlamajam.

Radošo profesiju gadījumā gatavas, datorizētas novērtēšanas metodes nevar būt glābiņš. Labus rezultātus tajās ir iespējams nodrošināt, ja par labiem sasniegumiem tiek saņemta nepārprotama sabiedrības cieņa, kā arī ir plašas iespējas brīvi attīstīt savas idejas. Protams, arī atalgojumam ir jābūt tādam, lai nav jācīnās ar trūkumu. Tas profesijai piesaistīs talantīgākos un perspektīvākos.


[1] Gorbova, J., Lüsi, I., Litvin, A., Anbarjafari, G. (2017). Automated Screening Of Job Candidate Based On Multimodal Video Processing. IEEE Conference on Computer Vision and Pattern Recognition Workshops (CVPRW).

[2] Servaas, M. N. et al. Neuroticism and the brain: A quantitative meta-analysis of neuroimaging studies investigating emotion processing. Neuroscience and Biobehavioral Reviews, pp. 37.

Patika šī publikācija? Atbalsti interneta žurnālu “Satori” un ziedo tā darbībai!

SAISTĪTI RAKSTI

Satori

PIESAKIES SATORI JAUNUMIEM!



Satori

Pievienojies Satori - interesantākajam interneta žurnālam pasaulē.

Satori
Satori
Ielogojies
Komentē
1