Domas
29.11.2012

Skolas iekšējā kultūra

Komentē
1

Ievads

Latvijas izglītības sistēma un tās dalībnieki nepārtraukti saskaras ar izaicinājumiem – jauni  noteikumi, reformas, prasības, mācību programmu un līdzekļu maiņa utt. Varētu pieņemt, ka skolas un skolotāji labi pielāgojas izmaiņām, jo, kā liecina statistikas dati, vairāk nekā 75% vidusskolas klašu skolotāju Latvijā šobrīd ir vecāki par 40 gadiem, tātad lielākā daļa – ar cienījamu darba stāžu un pieredzi jauninājumu ieviešanā savā ikdienā. Savukārt vien aptuveni septiņi procenti skolās strādājošo skolotāju ir vecumā līdz 30 gadiem. Tam, ka skolās ir tik maz jaunu skolotāju, protams, varētu minēt dažādus iemeslus – nenoliedzami zemo profesijas prestižu Latvijā, zemās darba algas un lielo darba slodzi. Lai arī kādi būtu iemesli, nevar noliegt to, ka nākotnē tie radīs nopietnas sekas – ja šobrīd skolās ir pietiekami daudz skolotāju spēka un brieduma gados, tad pēc viena vai diviem gadu desmitiem skolas sāks saskarties ar skolotāju trūkumu. Līdz ar to jaunu skolotāju piesaiste skolām, veiksmīga integrācija skolas vidē, labas pieredzes apmaiņa un skolotāju attīstība ir viens no aktuālajiem izaicinājumiem izglītības iestādēs, ar ko jāsāk nodarboties savlaicīgi. Tā kā profesijas prestižs un algu jautājums ir risināms tikai ilgtermiņā, šobrīd svarīgi saprast, kas ir tie faktori, kurus var ietekmēt pašas skolas un skolotāji īsākā laika posmā. Kā arī – vai tiem ir pietiekami nozīmīga loma jaunā skolotāja darba gaitu izvēlē un attīstībā?

Programmas "Iespējamā misija" (IM) dalībnieku izvēle – darbs skolā

Programma "Iespējamā misija" aicina par skolotājiem kļūt jaunus, enerģiskus un zinošus jauniešus. Ja kandidāts iztur atlasi, tad uzsāk un turpina darbu skolā vismaz divus gadus. Katru gadu pieteikumu skaits palielinās – 2012. gadā uz vienu programmā uzņemto skolotāja vietu kandidēja 12 cilvēki. Kāpēc jaunieši, kas nav izvēlējušies studēt pedagoģiju, vēlas kļūt par skolotājiem un darboties izglītības jomā vismaz divus gadus? Kāpēc daļa paliek skolās pēc programmas beigām, bet daļa aiziet?

IM dalībnieki un absolventi aptaujā par darba izvēles faktoriem un skolu iekšējo kultūru viennozīmīgi norāda, ka galvenie faktori darba vietas izvēlei ir karjeras izaugsmes iespējas, iespēja turpināt mācīties caur darba pieredzi un darbs, kas ļauj reāli ietekmēt plašākas pārmaiņas. Kā mazāk svarīgi faktori minēta gan laba alga, paredzami un nemainīgi ienākumi, gan elastīgs darba laiks un prasmīga vadība.

  1. att. IM dalībnieku īpatsvars, kas dotos faktorus pēc nozīmīguma ierindo 1.3. vietā.

Izvēloties kļūt par IM dalībniekiem un jaunajiem skolotājiem, šos trīs faktorus var veiksmīgi apvienot – kvalitatīvas mācības, ko piedāvā programma, ļauj attīstīt sevi kā personību un profesionāli, līdztekus ietekmējot skolēnu pieredzi skolā (ietekme). Tomēr – vai ar to pietiek, lai jaunais skolotājs savu darbu redzētu kā ilgtermiņa perspektīvu? Ja skola vai izglītības joma nepiedāvās kvalitatīvas izaugsmes iespējas arī vēlāk, ļoti iespējams, ka jaunais cilvēks izvēlēsies mainīt darba jomu. Tomēr jāatceras, ka cilvēki, kas izvēlējušies strādāt ar bērniem, viennozīmīgi ir cilvēkorientēti. Cilvēkorientētai personai nozīmīgas ir ne tikai izaugsmes iespējas, bet arī ir piederība kopienai un veiksmīgas attiecības ar kolektīvu – to veidošanos lielā mērā nosaka skolas iekšējā vide un tradīcijas. Diemžēl realitātē bieži skolās šiem aspektiem netiek pievērsta pietiekama uzmanība.

Skolu direktori nereti norāda, ka jaunie skolotāji, tikko ienākot skolā, nav gatavi reālajai situācijai, nav pārliecināti par sevi, netiek galā ar skolas ritmu un darba slodzi un nevar nodrošināt disciplīnu, par iemeslu minot, piemēram, to, ka studiju laikā pedagoģiskās prakses ir formālas. Ko skolas var darīt, lai palīdzētu jaunajiem skolotājiem pēc iespējas ātrāk pārvarēt šīs problēmas? Ir skaidrs, ka par skolotāju nevar kļūt vienā dienā, tāpēc pieredzējušo kolēģu atbalsts, padomi un idejas var būt vērtīga atbalsta sistēma jebkuram skolotājam, īpaši jaunajam. Nodrošinot atbalstošu un pieredzes apmaiņu veicinošu darba vidi, situāciju būtu iespējams uzlabot – piemēram, IM skolotāji min, ka darbam skolā viņus motivē iespēja sadarboties un apspriesties ar kolēģiem, kuriem ir liela darba pieredze un objektīvs skatījums uz lietām, kā arī draudzīgs un profesionāls kolektīvs, aktīvi, radoši, darboties griboši skolotāji, kas gatavi dalīties ar savu pieredzi un uzklausīt citu pieredzi.

Realitāte skolā

Jaunais skolotājs ienāk skolā ar savām gaidām, idejām, pieredzi – tieši tāpat kā jebkurš cits darbinieks jaunā darba vietā, kurš vēlas sevi tajā pierādīt. IM dalībnieki iepriekš minētajā aptaujā norāda, ka, strādājot skolā, vissvarīgākais faktors ir tieši pozitīva un iniciatīvu atbalstoša vide – tas saistīts ar vēlmi pierādīt un pilnveidot sevi, daloties ar idejām, ierosinājumiem, jaunumiem. Līdztekus iniciatīvu atbalstošai videi par īpaši nozīmīgu atzīta cieņpilna attieksme no skolu vadības un kolēģiem, kā arī kopīgu problēmu risināšanas sistēma skolā, kas ir reālas un jēgpilnas sadarbības piemēri skolu vidē. Cik lielā mērā skolas nodrošina šo faktoru realizēšanos dzīvē?

2. att. IM dalībnieku īpatsvars, kas atzīst dažādu faktoru klātesamību savās skolās.

Lai gan lielākā daļa aptaujas dalībnieku pozitīvi novērtē kolēģu un vadības attieksmi, kā arī skolas vidi, diemžēl mazāk kā puse atzīst, ka skolās tiek meklēti kopīgi risinājumi problēmām vai ir vienota skolas politika un mērķi. Tas liecina, ka skolās trūkst iekšējās sadarbības un cilvēku, kas mērķtiecīgi strādā pie tās attīstības. Neskatoties uz to, ka skolu uzdevumi ir ļoti specifiski, daudzām lietām vajadzētu noritēt līdzīgi kā spēcīgos uzņēmumos – arī skolām ir jābūt konkurētspējīgām un vērstām uz attīstību, arī skolās ir vajadzīgi vadītāji, kas nodrošina gan kvalitātes kontroli, gan mērķu īstenošanu. Kā skolas varēs nodrošināt savu funkciju izpildi nākotnē, ja tām trūkst skaidru mērķu šobrīd?

Protams, Latvijā ir daudz veiksmīgu piemēru – skolas, kurās tiek izvirzīti skolas mērķi un veidota attīstības vīzija; piemēram, šādu iniciatīvu aizsāka IM absolvents Sandris Rakauskis Lizuma vidusskolā. Tomēr tikpat bieži var konstatēt, ka skolai nav nedz skaidru mērķu, nedz attīstības koncepcijas. Kāda Rīgas skolotāja min, ka, iepazīstoties ar skolas direktori un jautājot, kāda ir skolas vīzija un mērķi, saņēmusi direktores atbildi: "Es tā no galvas nezinu, paskatieties skolas mājas lapā." Šādi piemēri vēlreiz apliecina to, ka spēcīgs, pārliecināts organizācijas vadītājs, tostarp direktors kā skolas vadītājs, ir ārkārtīgi nozīmīgs faktors skolas attīstībā. Vadītājam ir jāzina, kurp savu komandu vest, lai nodrošinātu progresu un sasniegtu nospraustos mērķus.

Lai gan viens no būtiskākajiem iekšējiem atbalsta veidiem skolās varētu būt skolotāju sadarbība, tikai 17 % norāda, ka kolēģi ikdienā sadarbojas problēmu risināšanā! Šie dati liecina, ka pārsvarā skolotājs skolā ir pats par sevi – no viņa sagaida patstāvību jebkādu problēmu risināšanā, taču ir situācijas, kurās skolotāju sadarbībai var būt izšķiroša nozīmē. Piemēram, darbā ar skolēniem, kuriem ir mācīšanās grūtības vai traucējumi, risinājumi bieži ir kompleksi, un situācija nav risināma viena skolotāja darba ietvaros. Ir nepieciešams plānot un konsekventi ieviest vienotus risinājumus, lai vispār panāktu virzību uz pozitīvu rezultātu. Tomēr skolās joprojām valda tradīcija – katrs risina savas problēmas pats. Jautājums – vai vienmēr tā ir labākā palīdzība bērnam?

Nereti izskan apgalvojumi, ka skolotājiem nav laika savstarpējai ikdienas komunikācijai lielo slodžu dēļ, tomēr būtiskāks jautājums patiesībā ir – vai efektīvi tiek izmantots laiks, kad skolotāji organizēti sapulcējas kopā? IM skolotāji atzīst, ka, lai gan skolās regulāri notiek gan pedagoģiskās sēdes, gan metodisko apvienību tikšanās, tās visbiežāk ir neefektīvas. Taujājot, kas no skolā notiekošā skolotājiem traucē attīstīties, skolotāji sniedz dažādas atbildes: neproduktīvas skolas sēdes, kurās katrs kaut ko "izbļauj" bez argumentiem un ieteikumiem; veltīgi iztērēts laiks – divu stundu garumā un pat vairāk, nenonākot pie vēlamā rezultāta; tas, ka skolotāji ļoti reti komunicē savā starpā, turklāt komunikācija ir gadījumos, kad problēma jau ir aktuāla, nevis laikus tiek domāts par komunikāciju preventīvos nolūkos. Katram cilvēkam ir vajadzīgs atbalsts savai profesionālajai izaugsmei – ja darba vide to nenodrošina, nav taisnīgi sagaidīt, ka cilvēks ar šādu situāciju samierināsies.

IM dalībnieki atzīst, ka viens no galvenajiem iemesliem, kāpēc pēc divu gadu darba skolā viņi izvēlas aiziet no skolas, ir izaugsmes iespēju trūkums. Realitātē arī skolās būtu jābūt izaugsmes un attīstības iespējām – izaugsmi saredzēt var palīdzēt objektīvs un regulārs skolotāju darba izvērtējums, kas, kā norāda IM absolventi, notiek tikai 7% skolu, kurās strādā IM dalībnieki. To, ka darbs ikdienā netiek novērtēts un skolotājs nesaņem atzinību savā darba vietā, IM dalībnieki bieži min kā vienu no faktoriem, kas traucē ikdienas darbā. Kāds dalībnieks atzīst, ka skolā nenotiek iekšēja motivēšana, jelkāda veida skolotāju darba kvalitātes izvērtēšana un pārrunas par to, lai gan, viņaprāt, regulāra skolotāju darba izvērtēšana ir viena no prioritātēm darba uzlabošanai. Novērtējuma trūkums var kļūt gan par iemeslu darba kvalitātes kritumam, gan sajūtai, ka mans darbs nav uzmanības vērts.

Ko darīt?

IM skolotāju pieredze liecina, ka veiksmīga sadarbība starp skolotājiem un skolas vadību var kļūt par nozīmīgu profesionālā atbalsta mehānismu gan jaunajiem skolotājiem, kas uzsāk pirmās darba gaitas, gan jau pieredzējušiem kolēģiem. Konsekventa noteikumu ievērošana un vienotas prasības palīdz skolēniem apzināties noteikumu nozīmi, kopēju risinājumu meklēšana saistībā ar atsevišķu skolēnu vai klašu problēmām ļauj nostiprināt skolotāju pozīciju un pierāda, ka kolektīvām prasībām ir lielāks spēks, turklāt šāda pieeja ļauj efektīvi dalīties ar informāciju par labākajiem risinājumiem. Lai to veicinātu, ārkārtīgi nozīmīgs ir skolas vadības atbalsts. Piemēram, vairāki IM skolotāji kā praksi ieviesuši regulāras pārrunas ar skolotājiem, kuri strādā ar vienu klasi, lai risinātu aktuālās problēmas, kas saistītas ar disciplīnu un mācīšanās prasmēm. Latvijā šāda prakse nav kļuvusi par sistēmu, skolotāji nereti cīnās katrs par sevi, nezinot par kolēģu risinājumiem, jo šādas tikšanās prasa laika resursus, kas ikdienā pie lielajām slodzēm ir ekskluzīva vērtība. Tomēr skolas vadībai ir pietiekamas iespējas gan organizēt šādas sanāksmes, gan nodrošināt tām nepieciešamo laika resursu pieejamību.

Savukārt skolotāja darba kvalitātes izvērtēšanas nolūkā IM dalībnieki ierosina, piemēram, organizēt regulāras skolotāju pārrunas ar skolas vadību par mācību mērķiem un sasniegto rezultātu izvērtēšanu, skolēnu progresa (ne tikai sekmju vai olimpiāžu rezultātu) izvērtēšanu, regulāru mācību stundu novērošanu, izvērtējot skolotāja izmantotās darba metodes un to efektivitāti.

Veicināt skolotāju sadarbību problēmu risināšanā, sniegt atbalstu un palīdzību no vadības puses, domājot par problēmām un tās reāli risinot, novērtēt skolotāju ikdienas darbu un sniegt atzinību par labiem sasniegumiem, kopīgi izvirzīt skolas mērķus un rosināt kolektīvu attīstīties – šie ir procesi, kurus var ietekmēt pašas skolas un skolotāji! Tie ir iekšēji pasākumi, kas vērsti uz to, lai veidotu skolu par motivējošu un uz attīstību vērstu darba vidi. Par skolu ir jādomā kā par progresīvu, nevis nemainīgu vidi – tas ir īpaši būtiski, apzinoties reālo situāciju valstī, proti, zemo skolotāju atalgojumu un profesijas zemo prestižu. Mums, pašiem skolotājiem, skolu vadībai un sabiedrībai, ir jāmaina veids, kā domājam par izglītības iestādēm – tām nav jābūt stagnātiskām sistēmām, bet gan uz attīstību vērstām, prasmīgi vadītām organizācijām, kuru darbinieki funkcionē kā vienota komanda, lai sasniegtu skaidrus mērķus. Skola nav izolētu vienību kompilācija, bet gan vienots mehānisms, un tādai tai būtu jābūt arī praksē. Galu galā – vai ir vēl spēcīgāki motivējošie faktori par atbalstošu, pozitīvu un uz attīstību vērstu darba vidi?

Ieteikumi un risinājumi jauno un jau pieredzējušo skolotāju motivēšanai un atbalsta sistēmas uzlabošanai:

  • izstrādāt skolas vīziju un mērķus, veidojot uz attīstību vērstu organizāciju;
  • organizēt un nodrošināt iespēju skolotājiem dalīties ar pozitīvas prakses piemēriem, idejām un pieredzi;
  • meklēt iespēju organizētai aktuālo problēmu risināšanu, piemēram, klašu un priekšmetu grupās; izstrādāt un īstenot motivējošu skolotāju kvalitātes izvērtējumu skolā, kas virza skolotāju izaugsmi un attīstību.

Jautājumi diskusijai:

  • Kā varētu paaugstināt jauno skolotāju motivāciju turpināt darbu skolā?
  • Kādu profesionālo atbalstu tu esi saņēmis, uzsākot jaunu darbu/sākot strādāt jaunā organizācijā? Ko no šīs pieredzes varētu pārņemt skolā, sagatavojot un atbalstot jaunos skolotājus vai palīdzot pilnveidoties pieredzējušiem skolotājiem?
  • Ko varētu uzskatīt par uz attīstību vērstu skolu, izglītības iestādi? Kādi procesi to raksturo?
Tēmas

Vēlies atbalstīt interneta žurnāla Satori.lv darbību? Ziedo skaistākai nākotnei! Un sirdij silti!

SAISTĪTI RAKSTI

Satori

PIESAKIES SATORI JAUNUMIEM!



Satori

Pievienojies Satori - interesantākajam interneta žurnālam pasaulē.

Satori
Satori
Ielogojies
Komentē
1